Corte di Cassazione, Sez. Lav.
Un dipendente sottoposto a procedimento disciplinare, si era difeso consegnando una «chiavetta USB» contenente registrazioni di conversazioni effettuate con altri dipendenti della società e a loro insaputa, in orario e sul posto di lavoro; egli aveva altresì scattato foto e girato video sul luogo di lavoro. Per questi comportamenti, il dipendente è stato sottoposto ad un nuovo procedimento disciplinare e licenziato per giusta causa.
Ad avviso della datrice di lavoro, infatti, tale condotta integrava, tra l’altro, violazione della privacy delle persone registrate. Il lavoratore si è tuttavia difeso dimostrando di aver usato ogni cautela per evitare la diffusione dei dati raccolti; gli stessi colleghi registrati non si erano avveduti di nulla; egli aveva utilizzato le registrazioni soltanto per difendersi nell’ambito del primo procedimento disciplinare. Il Tribunale aveva pertanto escluso ogni rilievo penale di tale comportamento, mentre, sul piano privacy, lo scopo difensivo delle registrazioni derogava alla necessità di acquisire il consenso degli interessati. Seppure censurabile, dunque, la condotta del dipendente è stata ritenuta non meritevole del licenziamento.
Giunto innanzi alla Suprema Corte, la vicenda è stata valutata come segue.
La Cassazione rammenta preliminarmente che costituisce «trattamento di dati personali», ai sensi del Codice privacy, qualunque operazione che abbia ad oggetto informazioni relative a persone fisiche identificate o identificabili; salvo le deroghe consentite dalla legge, tale trattamento è ammesso solo con il consenso dell’interessato. Una di queste deroghe è rappresentata dallo scopo di far valere o difendere un diritto, anche da parte di un terzo, purché il trattamento sia effettuato esclusivamente per tale finalità e per il periodo strettamente necessario al suo perseguimento. Entro questi limiti, il trattamento dei dati è lecito. Ricorda ancora la Corte che, nel particolare ambito giuslavoristico, è stato altresì precisato che la registrazione audio di un colloquio tra presenti va annoverata tra le «riproduzioni meccaniche» ex art. 2712 Cod. civ. ed è pertanto ammissibile quale mezzo di prova nel processo del lavoro; e che la registrazione di un colloquio, da parte di uno dei partecipanti, costituisce prova documentale.
Il dipendente licenziato, quindi, aveva agito nel rispetto della legge allorché aveva eseguito le registrazioni per tutelare la propria posizione all’interno dell’azienda, in un periodo in cui la stessa era messa a rischio da contestazioni disciplinari «non proprio cristalline» e per «precostituirsi un mezzo di prova», altrimenti irraggiungibile, tenuto conto di possibili «sacche di omertà» tra le persone informate dei fatti; ed evitando ogni divulgazione delle registrazioni se non nell’ambito del procedimento disciplinare nel quale era venuto a trovarsi. Il tutto in un contesto caratterizzato da una significativa conflittualità tra il lavoratore ed i colleghi «di rango più elevato».
Ad avviso della Corte, pertanto, quella del dipendente è stata una condotta legittima (pertinente alla sua tesi difensiva e non eccedente le finalità prescritte) che, come tale, non poteva integrare alcun illecito, penale o disciplinare. Altro sarebbe stato – precisa la Corte – se si fosse trattato di registrazioni effettuate a fini illeciti (ad esempio estorsivi o di violenza privata).
Il clima di tensione e sospetti inevitabilmente innescato tra il lavoratore e gli ignari colleghi registrati, dopo che si era diffusa la notizia dei fatti, conclude la Corte, avrebbe potuto assumere rilievo nell’ambito del rapporto di lavoro ma sotto il ben diverso profilo di una oggettiva incompatibilità ambientale, astrattamente idonea a sorreggere, piuttosto, un licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Il licenziamento è stato dichiarato, conseguentemente, viziato.
