Con una sentenza recente, il Tribunale di Roma ha affrontato due questioni ricorrenti nella gestione dei rapporti di lavoro dirigenziale:
- se esista un diritto alla parificazione stipendiale a parità di mansioni;
- se una valutazione positiva degli obiettivi determini automaticamente il pagamento del premio MBO.
La risposta del giudice è negativa su entrambi i fronti, con motivazioni che meritano attenzione da parte di chi gestisce politiche retributive aziendali.
Il caso affrontato dal Tribunale di Roma
Un ex dirigente di una società multinazionale aveva rivendicato in giudizio due distinti crediti. Il primo riguardava le differenze retributive maturate per aver ricoperto, dal 2017 al 2020, incarichi dirigenziali di livello superiore.
Tra questi incarichi stava la nomina a HSE manager di un progetto di ricostruzione impianto di rilevante importanza (Health, Safety and Environment, in italiano Salute, Sicurezza e Ambiente) per il quale ha ricevuto un trattamento annuo di90.000 euro contro i 140.000 percepiti dal precedente dirigente.
Il secondo riguardava i compensi MBO non corrisposti dal 2016 al 2021, maturati, secondo il dirigente ricorrente, in ragione delle valutazioni positive ricevute.
Per inciso l’MBO o Management By Objectives, in italiano gestione per obiettivi è quel sistema di incentivazione in cui il datore di lavoro fissa obiettivi di performance individuali per il dirigente e corrisponde un premio economico in funzione del loro raggiungimento. Nel CCNL Dirigenti è disciplinato dall’art. 6-bis.
Il principio di sufficienza retributiva non impone la parificazione
Sul primo punto il Tribunale ha adottato una doppia direttrice interpretativa.
In primo luogo ha escluso che le mansioni tra il dirigente e il suo predecessore fossero effettivamente equiparabili.
Il primo era responsabile dell’intero comparto aziendale HSEQ (Health, Safety Environment and Quality), mentre al ricorrente era stata attribuita la sola responsabilità del team HSE a supporto di un singolo progetto.
Il giudice ha inoltre ribadito che, anche nell’ipotesi di perfetta coincidenza tra le mansioni, nel lavoro privato non esiste un principio che imponga al datore di garantire parità di retribuzione a parità di mansioni.
L’art. 36 della Costituzione sancisce il principio di sufficienza e adeguatezza della retribuzione, senza alcuna comparazione intersoggettiva. L’art. 3 della Costituzione impone l’uguaglianza dei cittadini davanti alla legge, non nei rapporti tra privati. Il caso di specie rispetta il minimo retributivo previsto dal CCNL Dirigenti.
Valutazione positiva e MBO, per il giudice sono due momenti distinti
Sul secondo punto la sentenza offre una lettura che si rivela particolarmente utile per chi deve strutturare sistemi incentivanti in azienda.
Il Tribunale infatti ha chiarito che la valutazione positiva degli obiettivi raggiunti e il pagamento del premio MBO sono momenti giuridicamente separati e non automaticamente connessi.
Il diritto al pagamento non nasce con la valutazione positiva, ma solo quando il datore di lavoro comunica formalmente al dirigente che, a fronte del raggiungimento degli obiettivi, gli verrà corrisposto l’importo del premio. In assenza di questa seconda comunicazione, non matura alcun diritto al pagamento.
Uno sguardo alla trasparenza salariale
La sentenza apre anche una riflessione prospettica sul D.Lgs. 96/2026 sulla trasparenza salariale — di cui abbiamo già scritto in questo blog.
La norma infatti pone nuove questioni proprio in materia di trattamento salariale dei dirigenti.
La categoria dei dirigenti è unica sul piano contrattuale. Ai fini della rendicontazione del gender pay gap, il direttore generale e il dirigente di prima nomina rientrano nello stesso contenitore e questo rende complessa la comparazione prevista dalla norma.
Le differenze retributive, inoltre, purché basate su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, restano ammissibili ma devono essere documentabili e giustificabili in modo analitico.
Per le imprese che gestiscono popolazioni dirigenziali articolate, questo è il momento di verificare la solidità dei propri sistemi di classificazione e incentivazione, prima che gli obblighi di reporting rendano eventuali criticità difficilmente gestibili.
