La linea di demarcazione tra responsabilità del dirigente e quella del suo team è spesso sottile nelle dinamiche aziendali.
Con l’ordinanza n. 26609 del 2 ottobre 2025, la Corte di Cassazione Sezione Lavoro ha chiarito quando un dirigente può essere licenziato anche in assenza di responsabilità diretta, purché emergano carenze di vigilanza o di controllo sul gruppo di lavoro.
Secondo la Suprema Corte, il provvedimento è legittimo anche se non giustificato da errori operativi specifici, ma da una perdita di fiducia causata da una gestione insufficientemente accorta del gruppo di lavoro assegnato al dirigente.
Giusta causa contro giustificatezza del motivo
Il punto centrale dell’ordinanza riguarda la distinzione fondamentale tra le due tipologie di licenziamento:
- il licenziamento per giusta causa, che richiede sia riconosciuta una colpa grave del dirigente che renda impossibile la prosecuzione del rapporto di lavoro;
- il licenziamento per giustificato motivo, che si fonda sulla perdita di fiducia nel rapporto lavorativo tra dirigente e datore di lavoro.
Nel caso affrontato dalla Corte, è stata esclusa la giusta causa, ma è stato ritenuto legittimo il licenziamento per giustificato motivo.
Il comportamento del dirigente infatti ha messo in luce l’inadeguata capacità di controllo e guida del proprio team, anche se questa non è stata l’unica ragione della perdita dell’appalto che ha scatenato la reazione dell’azienda.
Perdita di un appalto e licenziamento del dirigente
Un dirigente di alto livello era stato incaricato di redigere l’offerta tecnica ed economica per la partecipazione dell’azienda a una gara d’appalto internazionale che non ha avuto esito favorevole.
Dopo la perdita della commessa, l’azienda ha attribuito la responsabilità a carenze di vigilanza e a una gestione superficiale del progetto.
L’impresa datrice di lavoro ha contestato al dirigente:
- istruttorie non adeguate;
- sottostima di tempi e costi
- trascuratezza nella traduzione di documenti chiave.
Queste omissioni sono state addotte a giustificazione del licenziamento del manager, che ha impugnato la decisione sostenendo di essere stato punito per errori imputabili al suo team.
L’assenza di colpa grave e giusta causa e la presenza del giustificato motivo
Nel caso esaminato, la Corte ha ritenuto che non vi fosse giusta causa di licenziamento, in quanto la perdita dell’appalto non dipendeva esclusivamente dal comportamento colpevole del singolo dirigente.
Tuttavia, la sua condotta era caratterizzata da una guida superficiale e da un controllo limitato del team e questo rientra nel quadro della giustificatezza dei motivi di licenziamento.
La Corte ha evidenziato che la responsabilità del dirigente non si misura solo in base alle azioni degli altri, ma soprattutto a ciò che egli omette di fare. Il suo ruolo non è di puro coordinamento, ma su di lui grava la responsabilità del corretto funzionamento del gruppo di lavoro che guida.
Il dirigente ha un vero e proprio dovere di vigilanza e direzione che costituiscono il nucleo essenziale della funzione dirigenziale.
La fiducia come fondamento del rapporto di lavoro
Per la Cassazione, la giustificatezza dei motivi di licenziamento non richiede una serie tassativa di inadempienze, ma è sufficiente una valutazione globale della condotta.
Se il comportamento del dirigente compromette in modo irreversibile la fiducia del datore di lavoro, il licenziamento è legittimo.
Questo approccio rispecchia la natura autonoma e responsabile del ruolo dirigenziale: quando la fiducia viene meno, anche a causa di imperizia o vigilanza insufficiente, l’azienda può interrompere la collaborazione.
