Il tema delle molestie verbali sul lavoro ha acquisito sempre maggiore rilevanza nel diritto del lavoro, grazie a una crescente sensibilità sociale e alle normative che mirano a tutelare la dignità dei lavoratori. Una recente ordinanza della Corte di Cassazione [Cass. civ., sez. lav., ord., 11 giugno 2025, n. 15549] fornisce interessanti chiarimenti su due aspetti fondamentali:
- come vengono valutate le condotte di molestie verbali;
- quali criteri si applicano per la valutazione della proporzionalità delle sanzioni disciplinari inflitte in questi casi.
La contestazione disciplinare delle molestie verbali
Il rispetto del principio di immutabilità della contestazione è considerato decisivo dalla Corte.
Questo principio consiste nella necessità che l’addebito sia formulato in modo preciso e determinato fin dal momento della contestazione.
La ragione è il rispetto della garanzia, dovuta al lavoratore accusato, di una effettiva possibilità di difesa.
La Cassazione ha sottolineato che, pur essendo importante indicare dettagli come l’orario e i nomi dei testimoni, la mancanza di questi elementi non invalida di per sé la contestazione, purché i fatti essenziali siano chiaramente riportati e risultino coerenti con le prove, anche testimoniali, raccolte in sede istruttoria.
In particolare, la Corte ha evidenziato che l’elemento temporale non è sempre decisivo ai fini della validità della contestazione disciplinare. Quello che conta è la coerenza tra quanto affermato dall’accusa e quanto emerso dalle testimonianze e dalle prove raccolte, che devono dimostrare in modo convincente che il comportamento contestato rappresenti una molestia verbale.
La valutazione delle molestie verbali e il loro impatto sul clima lavorativo
La Cassazione ha anche precisato che la disciplina applicabile a questi comportamenti deve tener conto sì della gravità dell’episodio, ma anche delle circostanze contestuali, come l’ambiente di lavoro e la storia professionale del dipendente.
L’analisi del contesto è infatti importante per stabilire l’entità della sanzione da irrogare al lavoratore accusato e definitivamente incolpato.
La pronuncia della Suprema Corte ha ribadito che in caso di molestie verbali sul lavoro, il datore di lavoro ha inoltre l’onere di dimostrare di aver adottato tutte le misure necessarie per prevenire e reprimere questi comportamenti.
Le modalità di questa rete di prevenzione sono contenute nelle normative vigenti, come lo Statuto dei Lavoratori e le norme sulla sicurezza e tutela della dignità del lavoratore.
La proporzionalità della sanzione
Quanto alla questione, sollevata dal lavoratore incolpato, della proporzionalità della sanzione disciplinare (è stato penalizzato con 8 giorni di sospensione), la Corte ribadisce che la sua valutazione è riservata al giudice di merito perché implica un apprezzamento puntuale dei fatti che hanno dato origine alla controversia e del contesto in cui si sono realizzati.
È sindacabile in sede di legittimità, quindi può fare parte del giudizio della Cassazione soltanto quando la motivazione della sentenza impugnata, sia, sul punto, affetta da vizi della motivazione (contraddittoria o mancante), o sia frutto di un esame parziale dei fatti decisivi della vicenda.
