Con la sentenza n. 31367 del 1° dicembre 2025, la Corte di Cassazione ha emesso una pronuncia che rafforza in modo significativo le tutele di quei lavoratori che subiscono danni alla salute psicofisica a causa dell’ambiente di lavoro stressogeno e tossico.
La Corte, nel dare ragione alla lavoratrice ricorrente, ha affermato il principio che il datore di lavoro possa essere ritenuto responsabile se le condizioni lavorative siano oggettivamente idonee a ledere la salute o la dignità del dipendente, anche quando non configurano un vero e proprio mobbing.
Una lavoratrice in gravidanza e un ambiente lavorativo ostile
Una dipendente si è sentita costretta a lavorare in un contesto aziendale caratterizzato da atteggiamenti autoritari e irrispettosi della titolare.
Anche a causa del suo stato di gravidanza, la lavoratrice ha riportato conseguenze documentate sulla propria salute psicofisica.
La Corte d’appello, decidendo in secondo grado, ha stabilito che non ricorresse il mobbing e che il comportamento del datore di lavoro, per quanto sgradevole, fosse lo stesso verso tutti i dipendenti e non specificamente diretto alla ricorrente.
Alla definizione di mobbing è mancato, secondo la Corte d’Appello, il disegno persecutorio selettivo che tradizionalmente caratterizza il comportamento del mobber.
Mobbing, straining, costrittività organizzativa, definizioni che non contano
La sentenza della Corte di Cassazione ha offerto un quadro sistematico dei diversi fenomeni che possono generare responsabilità in capo al datore di lavoro.
Il mobbing che richiede una pluralità di comportamenti ostili, sistematici e animati da un preciso intento persecutorio nei confronti di un determinato lavoratore.
Lo straining che può realizzarsi anche attraverso una condotta isolata, capace di produrre effetti duraturi e destabilizzanti sul lavoratore. La pressione organizzativa o relazionale che può alterare il benessere psicofisico anche senza continuità né un disegno persecutorio è straining.
La costrittività organizzativa, che abbraccia infine tutte le situazioni intermedie nelle quali l’ambiente di lavoro si trasforma in fonte di stress e sofferenza per carenze gestionali, conflitti non governati, carichi non sostenibili e relazioni disfunzionali tollerate dal datore.
Anche in assenza di azioni deliberatamente ostili può sorgere la responsabilità del datore di lavoro anche a titolo di colpa, per non aver adottato le misure necessarie a prevenire il danno
L’etichetta, per la Corte, non rileva, quel che conta sono gli effetti che un ambiente di lavoro compromesso producono sul lavoratore. Se l’ambiente di lavoro considerato nel suo insieme risulta mortificante o pregiudizievole per la salute del dipendente, il datore ne risponde.
L’art. 2087 c.c.: una tutela ampia
Il fulcro della decisione è la corretta applicazione dell’art. 2087 del Codice Civile, che obbliga il datore di lavoro ad adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori.
La Cassazione ricorda che si tratta di una responsabilità contrattuale, il lavoratore deve provare i fatti lesivi e le regole violate, ma spetta al datore dimostrare di aver fatto tutto il possibile per evitare il danno.
Non è necessario provare l’intento persecutorio: è sufficiente che il contesto lavorativo risulti oggettivamente inadeguato alla tutela della salute e della dignità.
A rafforzare questo obbligo si affianca l’art. 28 del D.Lgs. 81/2008, che impone la valutazione del rischio da stress lavoro-correlato come elemento specifico della sicurezza aziendale. Il datore che ignora o sottovaluta questo profilo non può invocare la propria buona fede.
L’art. 2087 c.c.: una tutela più ampia di quanto si pensi
Il fulcro della decisione è la corretta applicazione dell’art. 2087 del Codice Civile, che obbliga il datore di lavoro ad adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori.
La Cassazione ricorda che si tratta di una responsabilità contrattuale: il lavoratore deve provare i fatti lesivi e le regole violate, mentre spetta al datore dimostrare di aver fatto tutto il possibile per evitare il danno. Non è necessario provare l’intento persecutorio: è sufficiente che il contesto lavorativo risulti oggettivamente inadeguato alla tutela della salute e della dignità.
A rafforzare questo obbligo si affianca l’art. 28 del D.Lgs. 81/2008, che impone la valutazione del rischio da stress lavoro-correlato come elemento specifico della sicurezza aziendale. Il datore che ignora o sottovaluta questo profilo non può invocare la propria buona fede.
