Il datore di lavoro non può licenziare il dipendente che, in corso di rapporto, sia divenuto inidoneo, anche in via permanente, a svolgere le proprie mansioni.
Prima di poterlo licenziare, il datore deve verificare se sia possibile reperire un’utile mansione per il lavoratore anche, occorrendo, adottando dei ragionevoli accomodamenti (ossia delle modifiche ai propri assetti organizzativi) per consentire al lavoratore di mantenere il posto di lavoro.
Le soluzioni sono considerate ragionevoli se non comportano un onere sproporzionato per lo stesso datore di lavoro.
La Corte di Giustizia dell’Unione Europea si è espressa in questo senso con la propria sentenza 18 gennaio 2024 pronunciata nella causa C631/22 nel caso di un lavoratore spagnolo licenziato per non essere più idoneo alle proprie mansioni dopo un infortunio.
Il caso esaminato: licenziamento a seguito di sopravvenuta inidoneità permanente
Un dipendente di un’azienda spagnola, dopo aver subito un infortunio sul lavoro, è stato riconosciuto inidoneo in via permanente a svolgere le mansioni cui era addetto prima dell’incidente.
Le menomazioni permanenti riportate non gli consentivano infatti di riprendere le sue vecchie mansioni.
Sennonché, come consentito dalla normativa spagnola, subito dopo il riconoscimento della inidoneità, il lavoratore veniva licenziato, nonostante fosse stato, nel frattempo, adibito ad altre mansioni, compatibili con la propria disabilità.
La Corte ha giudicato la normativa spagnola incompatibile con la direttiva 2000/78/CE del 27 novembre 2000, alla luce della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea e della Convenzione dell’ONU.
Le indicazioni espresse dalla Corte sono rilevanti anche per ogni altro Stato membro dell’Unione europea, compresa quindi l’Italia.
Discriminazione fondata sulla disabilità
La direttiva 2000/78/CE si occupa di parità di trattamento per occupazione e condizioni di lavoro.
Il principio di non discriminazione è sancito dalla Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea e reso concreto dalla Direttiva che vieta qualsiasi discriminazione, in particolare quella fondata sulla disabilità.
In base alla Convenzione dell’ONU sui diritti dei disabili si intende per discriminazione fondata sulla disabilità ogni forma di discriminazione, compresa quella che si verifica quando si nega un accomodamento ragionevole al lavoratore disabile o reso disabile da un infortunio o da una malattia.
C’è l’obbligo di trovare soluzioni ragionevoli per i disabili
Gli accomodamenti a cui fa riferimento la Convenzione, si ritrovano nell’articolo 5 della direttiva 2000/78/CE, intitolato appunto «soluzioni ragionevoli per i disabili».
Questa norma impone al datore di lavoro di adottare provvedimenti appropriati che consentano ai lavoratori disabili di:
- accedere al posto di lavoro;
- svolgere il lavoro;
- avere una promozione;
- ricevere una formazione.
L’assegnazione ad altre mansioni non deve comportare un onere eccessivo per il datore di lavoro
Secondo la Corte, in caso di permanente inidoneità a svolgere il lavoro a causa di una sopravvenuta disabilità, l’assegnazione del lavoratore ad altre mansioni che sia in grado di svolgere in un posto vacante può essere un provvedimento appropriato, purché il lavoratore:
- abbia le competenze e le capacità;
- abbia la disponibilità richiesta.
L’obbligo per il datore di lavoro viene meno se i provvedimenti necessari comportino un onere sproporzionato per l’azienda.
Nel valutare la proporzione, si dovrà tenere conto dei costi, delle dimensioni dell’azienda e delle sue risorse finanziarie oltre che della possibilità di ottenere sovvenzioni pubbliche per l’impiego del disabile.
In mancanza di una soluzione ragionevole, il datore di lavoro può licenziare il lavoratore. Diversamente, il licenziamento costituirebbe una discriminazione sanzionabile ai sensi della normativa europea, anche se consentito dalla normativa nazionale che, in tal caso, sarebbe incompatibile con l’ordinamento comunitario e quindi andrebbe disapplicata.
