Ti hanno comunicato che non hai superato il periodo di prova e non sai se il licenziamento è legittimo o come tutelarti? Sei nel posto giusto. In questa sezione trovi articoli, sentenze e risposte concrete sul licenziamento durante il periodo di prova, uno dei momenti più delicati e meno tutelati del rapporto di lavoro, ma non privo di limiti.
Il patto di prova, disciplinato dall’art. 2096 del Codice Civile, deve risultare da atto scritto stipulato prima o contestualmente all’inizio del rapporto di lavoro: una formalizzazione successiva, anche di pochi giorni, comporta la nullità del patto. Durante il periodo di prova entrambe le parti possono recedere liberamente, senza preavviso e senza obbligo di motivazione, perché il recesso è di per sé giustificato dall’esito negativo dell’esperimento.
Questa libertà non è però assoluta. La giurisprudenza richiede che il periodo di prova duri effettivamente un lasso di tempo minimo, sufficiente a consentire una valutazione reale delle capacità professionali: un recesso intimato dopo pochi giorni, o senza che al lavoratore siano state concretamente assegnate le mansioni oggetto della prova, è illegittimo. Conta il lavoro effettivamente svolto, non il semplice decorso del tempo dalla data di assunzione.
Il patto di prova è nullo quando non indica in modo specifico le mansioni su cui verte la prova: un generico rinvio alla qualifica prevista dal contratto collettivo non basta, a meno che la declaratoria collettiva descriva quella qualifica in modo sufficientemente dettagliato da rendere comunque individuabili i compiti concreti. È nullo anche se manca la firma del datore di lavoro, se stipulato dopo che il lavoratore si è già inserito stabilmente nell’organizzazione aziendale, o se non serve realmente ad accertare le qualità professionali del dipendente ma a eludere le tutele contro i licenziamenti ingiustificati.
Quando il patto è nullo, il licenziamento per mancato superamento della prova perde il proprio fondamento: la prova, giuridicamente, non è mai esistita, e quindi il fatto posto a base del recesso è inesistente. Fino al 2023 la Cassazione, per i contratti a tutele crescenti disciplinati dal D.Lgs. 23/2015, riconosceva in questi casi la sola tutela indennitaria, escludendo la reintegrazione.
Il quadro è cambiato con la sentenza della Corte Costituzionale n. 128/2024, che ha riportato al centro il criterio dell’insussistenza del fatto materiale. Sulla base di questo principio, la Cassazione, con le sentenze n. 24201 e n. 24202 del 2025, ha stabilito che il licenziamento intimato in presenza di un patto di prova nullo va equiparato a un licenziamento privo di qualsiasi fatto giustificativo, con applicazione della reintegrazione attenuata prevista dall’art. 3, comma 2, del D.Lgs. 23/2015: reintegrazione nel posto di lavoro più un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione, fino a un massimo di dodici mensilità. Oggi, quindi, la tutela più forte si applica anche ai rapporti a tutele crescenti, non solo a quelli assunti prima del 7 marzo 2015.
Il patto di prova non è prorogabile una volta scaduto: un’eventuale proroga è legittima solo se interviene prima della scadenza del periodo originario, mai dopo. Due successivi rapporti di lavoro tra le stesse parti possono invece avere entrambi un patto di prova, a condizione che il secondo rapporto riguardi mansioni sostanzialmente diverse dal primo, altrimenti il nuovo patto rischia di essere considerato una reiterazione elusiva delle tutele. Le ferie godute durante il periodo di prova ne sospendono il decorso, che riprende al rientro: un aspetto spesso trascurato ma rilevante per calcolare correttamente la durata residua.
Il patto di prova è ammesso anche per i dirigenti, con le stesse regole generali su forma scritta e specificità delle mansioni, anche se la maggiore autonomia contrattuale tipica di questa categoria rende la valutazione dei giudici più attenta al caso concreto. Per il lavoro domestico, incluse le collaboratrici familiari e le badanti, la durata del periodo di prova e le relative regole sono stabilite dal CCNL di settore, spesso con termini più brevi rispetto agli altri comparti.
Nei contratti a tempo determinato la durata del periodo di prova è cambiata dal 12 gennaio 2025 con il Collegato Lavoro (art. 13, L. 203/2024): un giorno di effettiva prestazione ogni quindici giorni di calendario, con un minimo di due giorni e un massimo di quindici per i contratti fino a sei mesi, che sale a trenta giorni per quelli tra sei e dodici mesi. Se il contratto viene rinnovato per le stesse mansioni, non può essere previsto un nuovo periodo di prova, e la stessa riforma prevede la sospensione del decorso in caso di malattia.
Il licenziamento durante il periodo di prova dà diritto alla NASpI, alle stesse condizioni previste per gli altri licenziamenti. Il datore di lavoro è inoltre tenuto al versamento del cosiddetto ticket di licenziamento, il contributo NASpI dovuto per ogni interruzione di rapporto a tempo indeterminato che dia diritto alla prestazione, incluso il licenziamento in prova.
Se ritieni che il licenziamento sia illegittimo, per nullità del patto o per altri vizi, i termini per impugnarlo sono gli stessi previsti in generale: 60 giorni dalla ricezione della comunicazione per l’impugnazione stragiudiziale, seguiti da 180 giorni per il deposito del ricorso in tribunale o la richiesta di tentativo di conciliazione.
Il primo passo è recuperare il testo del patto di prova sottoscritto e verificare se indica in modo specifico le mansioni assegnate, se porta la firma del datore e se è stato sottoscritto prima dell’inizio del rapporto: sono gli elementi che, se mancanti, rendono il patto nullo. Il secondo è ricostruire quali mansioni hai effettivamente svolto e per quanto tempo, perché un periodo di prova troppo breve o mansioni mai assegnate concretamente possono rendere illegittimo il recesso anche a prescindere dalla validità formale del patto. Il terzo è agire nei tempi: i 60 giorni per l’impugnazione stragiudiziale decorrono dalla ricezione della comunicazione di recesso e non si sospendono.
Se il patto di prova è nullo, ho diritto alla reintegrazione? Sì, secondo l’orientamento più recente della Cassazione (sentenze n. 24201 e n. 24202 del 2025, in linea con la sentenza della Corte Costituzionale n. 128/2024): il licenziamento fondato su un patto nullo equivale a un licenziamento per insussistenza del fatto materiale, che dà diritto alla reintegrazione attenuata anche nei contratti a tutele crescenti, con risarcimento fino a un massimo di dodici mensilità.
Chi viene licenziato durante il periodo di prova ha diritto alla NASpI? Sì, alle stesse condizioni previste per gli altri licenziamenti: almeno 13 settimane di contribuzione negli ultimi 4 anni e almeno 30 giorni di lavoro effettivo nei 12 mesi precedenti.
Il licenziamento durante il periodo di prova deve avere una forma scritta? No, la Corte Costituzionale ha escluso questo obbligo: il recesso durante la prova non richiede né forma scritta né motivazione, salvo che il contratto collettivo applicato preveda diversamente o che il lavoratore appartenga a categorie protette.
Che differenza c’è tra licenziamento in prova e dimissioni durante il periodo di prova? Sono situazioni speculari: nel licenziamento è il datore a valutare negativamente l’esito della prova, nelle dimissioni è il lavoratore a interrompere il rapporto. In entrambi i casi il recesso è libero e senza preavviso, salvo diversa previsione del contratto collettivo o individuale.
Hai ricevuto un licenziamento durante il periodo di prova e vuoi capire se il patto era valido o se hai diritto alla reintegrazione? Contattaci per una consulenza personalizzata.
