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Licenziamento collettivo

Ti hanno comunicato che la tua azienda ha avviato una procedura di licenziamento collettivo e non sai cosa ti spetta o come muoverti? Sei nel posto giusto. In questa sezione trovi articoli, sentenze e risposte concrete su una delle procedure più complesse del diritto del lavoro italiano, quella che riguarda le riduzioni di personale su larga scala.

Cos’è il licenziamento collettivo e quando si applica

Il licenziamento collettivo, disciplinato dalla Legge 223/1991, è la procedura che i datori di lavoro con più di 15 dipendenti devono seguire quando intendono licenziare almeno 5 lavoratori nell’arco di 120 giorni, nell’ambito della stessa provincia, per riduzione o trasformazione dell’attività, o per cessazione dell’attività stessa.

Il requisito dimensionale dei 15 dipendenti si calcola sull’intera azienda, sommando i lavoratori occupati in tutte le unità produttive, non unicamente su quella coinvolta nel ridimensionamento. Se l’organico complessivo supera la soglia, la procedura si applica anche se il singolo stabilimento interessato conta pochi dipendenti.

Un aspetto spesso sottovalutato riguarda i gruppi societari: se il rapporto di lavoro risulta di fatto riferibile a più società economicamente collegate tra loro, il computo dei dipendenti e l’applicazione dei criteri di scelta devono tenere conto dell’intero gruppo. Ignorare questo aspetto rende la procedura vulnerabile a contestazioni.

La procedura: fasi e tempistiche

La procedura si apre con una comunicazione scritta alle rappresentanze sindacali aziendali e alle associazioni di categoria, in cui il datore deve indicare in modo specifico i motivi dell’eccedenza, il numero e i profili professionali dei lavoratori coinvolti, i tempi di attuazione e i criteri di scelta che intende applicare. Una comunicazione generica, priva di queste indicazioni, è già di per sé un vizio contestabile.

Entro 7 giorni dalla comunicazione, su richiesta delle organizzazioni sindacali si apre la fase di confronto, detta esame congiunto, che deve svolgersi con l’intera azienda quando le mansioni dei lavoratori coinvolti sono fungibili con quelle di altri reparti, e non solo con l’unità produttiva direttamente interessata. Se il datore intende limitare la procedura a un’unica unità produttiva, deve motivare espressamente questa scelta già nella comunicazione di apertura. Questa fase sindacale deve esaurirsi entro 45 giorni, ridotti a 22 se i lavoratori coinvolti sono meno di dieci.

Se il confronto sindacale non porta a un accordo entro questi termini, la procedura prosegue davanti alla sede amministrativa competente, per ulteriori 30 giorni (anch’essi dimezzati sotto i dieci lavoratori coinvolti). La durata massima complessiva della procedura, tra fase sindacale e fase amministrativa, è quindi di 75 giorni. Al termine, il datore deve inviare una comunicazione finale, tempestiva e unitaria, con l’elenco dei lavoratori licenziati, i criteri applicati e le modalità di calcolo delle spettanze e della buonuscita.

I criteri di scelta dei lavoratori in esubero

Se non c’è un accordo sindacale che stabilisce criteri diversi, si applicano quelli previsti dalla legge: i carichi di famiglia, l’anzianità di servizio e le esigenze tecnico-produttive e organizzative dell’azienda. Questi tre criteri devono essere applicati congiuntamente, non alternativamente, e il giudice verifica che il datore li abbia effettivamente bilanciati tra loro.

Il criterio dei carichi di famiglia va interpretato in modo elastico dalla giurisprudenza, tenendo conto della situazione economica e familiare complessiva del lavoratore, non di un semplice conteggio dei familiari a carico. Anche l’alta specializzazione professionale può costituire, in certi casi, un criterio di scelta legittimo quando incide sulle esigenze organizzative dell’azienda, così come la vicinanza al pensionamento, criterio che la giurisprudenza ha ritenuto valido anche al di fuori del settore in crisi.

Un punto da conoscere: il vizio nei criteri di scelta non può essere fatto valere da qualsiasi lavoratore licenziato, ma solo da chi dimostra di aver effettivamente subito un pregiudizio concreto rispetto all’applicazione corretta di quei criteri.

Licenziamento collettivo, giustificato motivo oggettivo e licenziamento individuale plurimo: la differenza sul repêchage

Sono spesso confusi, ma seguono logiche diverse quanto all’obbligo di repêchage. Nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo il datore deve sempre dimostrare, caso per caso, di aver verificato l’assenza di posizioni alternative compatibili prima di procedere. Nel licenziamento collettivo questa valutazione individuale lascia spazio ai criteri di scelta, legali o concordati con il sindacato, che sostituiscono la logica del repêchage puntuale con una selezione basata su parametri oggettivi applicati all’intero complesso aziendale. Se il datore effettua più licenziamenti individuali per motivi economici che, sommati, superano la soglia numerica e temporale prevista dalla legge, la procedura collettiva si sarebbe dovuta applicare comunque, e il lavoratore licenziato individualmente può far valere questa violazione per ottenere le tutele più forti previste per il licenziamento collettivo.

Le conseguenze del licenziamento collettivo illegittimo

Quando il licenziamento collettivo risulta illegittimo, le conseguenze cambiano a seconda del tipo di vizio riscontrato. Un vizio nella forma, come il difetto della comunicazione scritta iniziale, dà sempre diritto alla reintegrazione piena nel posto di lavoro, indipendentemente da quando sei stato assunto. Un vizio nella procedura, come il mancato rispetto dei termini o delle modalità di comunicazione, dà invece diritto a una tutela di natura indennitaria, anche in questo caso a prescindere dalla data di assunzione.

Il vizio nei criteri di scelta è quello che cambia di più a seconda di quando sei stato assunto. Se la tua assunzione risale a prima del 7 marzo 2015, hai diritto alla reintegrazione, sia pure in forma attenuata. Se invece sei stato assunto dopo quella data, con il regime delle tutele crescenti, la reintegrazione non è più prevista: resta solo un’indennità commisurata alla tua anzianità di servizio.

Sul piano economico, è utile chiarire un equivoco diffuso. Non esiste più, dopo la riforma degli ammortizzatori sociali, una vera e propria indennità di mobilità corrisposta al lavoratore licenziato collettivamente: quella tutela è stata sostituita dalla NASpI ordinaria. Ciò che il datore versa all’INPS in questi casi è invece un contributo di ingresso a proprio carico, calcolato in base alla durata del rapporto di lavoro del dipendente licenziato, e non transita in alcun modo verso il lavoratore.

Cosa fare se sei coinvolto in un licenziamento collettivo

Il primo passo è verificare che la comunicazione ricevuta contenga tutti gli elementi richiesti dalla legge: i motivi dell’eccedenza, i criteri di scelta applicati nel tuo caso specifico e i tempi della procedura. Il secondo è ricostruire, per quanto possibile, chi altro è stato coinvolto nella stessa area aziendale e con quali profili, perché un confronto tra la tua posizione e quella di colleghi non licenziati può rivelare un’applicazione scorretta dei criteri. Il terzo è agire nei tempi: come per gli altri licenziamenti, hai 60 giorni dalla ricezione della comunicazione per l’impugnazione stragiudiziale, seguiti da 180 giorni per il deposito del ricorso in tribunale.

Ogni situazione va valutata nel merito: il numero di lavoratori coinvolti, i criteri effettivamente applicati e la data della tua assunzione cambiano sensibilmente le possibilità di successo e la tutela ottenibile con un’impugnazione.

Domande frequenti sul licenziamento collettivo

Cosa spetta al lavoratore in caso di licenziamento collettivo? Hai diritto al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva, al TFR maturato, alla buonuscita calcolata secondo i criteri di legge o dell’accordo sindacale, e alla NASpI, se in possesso dei requisiti contributivi. Se la procedura risulta viziata, puoi avere diritto anche a un’indennità risarcitoria e, in alcuni casi, alla reintegrazione nel posto di lavoro.

Qual è la differenza tra licenziamento collettivo e licenziamento per giustificato motivo oggettivo riguardo al repêchage? Nel giustificato motivo oggettivo il datore deve sempre dimostrare di aver verificato l’assenza di posizioni alternative per il singolo lavoratore. Nel licenziamento collettivo questa verifica individuale è sostituita dall’applicazione di criteri di scelta oggettivi, legali o concordati con il sindacato, all’intero complesso aziendale.

Quali sono i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare? In assenza di un accordo sindacale con criteri diversi, si applicano i carichi di famiglia, l’anzianità di servizio e le esigenze tecnico-produttive e organizzative dell’azienda, da valutare congiuntamente e non singolarmente.

Il licenziamento collettivo si applica anche nelle aziende con meno di 15 dipendenti? No. Il requisito dimensionale è una condizione necessaria per l’applicazione della procedura, e si calcola sull’intera azienda, non sulla singola unità produttiva coinvolta. Sotto questa soglia, un licenziamento per riduzione di personale segue le regole del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, con tutele diverse per il lavoratore.

Il licenziamento collettivo si può impugnare? Sì, negli stessi termini previsti per gli altri licenziamenti: 60 giorni dalla ricezione della comunicazione per l’impugnazione stragiudiziale, seguiti da 180 giorni per il deposito del ricorso in tribunale. La tutela concretamente ottenibile dipende dal tipo di vizio riscontrato e dalla tua data di assunzione.

Sei stato coinvolto in un licenziamento collettivo e vuoi sapere se la procedura è stata rispettata? Contattaci per una consulenza personalizzata.